Source: http://www.itblogs.ru/blogs/borkus/archive/2006/11/29/hr.aspx
Тема, которую я хочу поднять, -- как бороться с некомпетентностью HR.
То, что наши современные HR в среднем не блещут профессионализмом -- не секрет. Часто от них больше вреда, чем пользы. Как это получается?
Во первых, HR -- одно из трех магистральных направлений, по которым распространяются выпускники психологических факультетов. Два других -- это PR/реклама и околомедицские дела. Алена (Aliona) еще упоминала в блоге тренеров (видимо, преподавателей психологии), возможно, это еще одна стезя.
Но выпускников-то этих много. Только в Москве порядка 100+ заведений готовят дипломированных специалистов. И ясно, что качества образования в среднем ожидать не приходится.
Есть и другие проблемы.
Мы установили в дискуссии с Аленой на ее блоге (http://itblogs.ru/blogs/hr/archive/2006/11/27/9563.aspx), что 70% из выпускников еще при поступлении обладают всевозможными комплексами, которые переносят на своих «пациентов». Чтобы излечить эти комплексы, они и пошли в психологи. У тех у кого нет комплексов, обычно их приобретают по жизни, особенно на такой работе.
Из 30% оставшихся часть глупы, другая часть саботировала обучение и кое-как получила диплом. В итоге полезного контингента набирается 5-10%.
Если эти непрофессионалы уходят в PR и рекламу, то риск для приютившей их компании в основном небольшой. Все равно PR находится под пристальным оком генерального директора или президента. Он все и поправит.
Хуже, если они уходят в HR. Тогда от них зависит благополучие внутренней жизни и эффективность компании.
В конференциях разработчиков я нередко читал душещипательные истории. Например, про то, как HR проводили сотни собеседований, ища «золотого» кандидата, а проект стоял два месяца. В итоге PM нашел кандидата за неделю самостоятельно, поговорил с гендиректором, и, заблокировав полномочия HR, смог, наконец, сдвинуть все с мертвой точки.
Все участники ITBlogs в подобном цирке, как видится по публикациям, иногда участвовали, т.е. и впечатление и статистика об этой области деятельности есть. Ситуация печальная.
***
Последнее время HR стали образованные и используют тесты, как словесные, так и всевозможные проективные методики. Все эти методики созданы в основном в Америке и четко отражают американский менталитет. То, что большинство HR этого не понимают -- гигантская проблема.
Примеры я на форуме приводил. Вопросы из огромного теста (GMAT, кажется) : «Если вас остановил на дороге милиционер, то может ли это быть, что он хочет получить с вас взятку?», «Вас в троллейбусе пнули. Допускаете ли вы, что человек мог сделать это намеренно?», «Нравится ли вам хорошо выглядеть?», «Нравится ли вам хорошо одеваться?». Далее тест автоматически выдает профессиональную ориентацию, а может и медицинский диагноз поставить.
Понятно, что для некомпетентного психолога -- это убедительный документ. Этот тест до сих пор используют в представительствах, использовали у крупных интеграторов.
Алена, kenzo, Миша Елашкин приводили на форуме и другие примеры.
Получается, что чтобы попасть на работу, кандидат должен обмануть тест. Скажем цветовые тесты Люшера не наврав (заучив ответы) кандидат пройти не может, так как сам тест настроен на другую ментальность, чего бы там не пел сам Люшер. Я не говорю про зависимость восприятия цветов от освещения.
Иначе говоря первое сито -- насколько эффективно кандидат может обмануть фирму, поступая туда на работу.
Такое вранье можно, конечно, тоже рассматривать как тест на гибкость, но нужно ли оно на позиции программиста?
Некоторые выдающиеся личности используют и тесты Роршаха с его же интерпретацией, которая, уже лет 50 известно, что не работает. Вопросники Айзенка -- тоже великое открытие. Они даже на родине во времена Айзенка не работали, но у нас используются. Еще есть психологические типы Юнга... Отечественные проективные тесты на сангвиников и холериков...
И так далее, чего это все перечислять. Напридумывали много.
****
Что во всем этом смущает? Ответственность HR за результат непонятна. Т.е. ему дают задачу найти кандидата, но вот по каким параметрам оценивать деятельность самого HR? Это я и предлагаю обсудить.
Итак задача.
HR -- это измерительный прибор, имеющий некоторую передаточную функцию, т.е. вносящую искажения в результаты измерения. Нам нужно форму этой функции по возможности понять и учесть вносимые искажения. Нужно выработать методику нейтрализации этих искажений.
Иначе говоря, помимо постижения личности самого HR, его нужно загнать в формальные рамки.
Говоря еще более формальным языком, нужно заключить контракт между нанимателем и провайдеров HR-услуг: соглашение о качестве обслуживания (SLA), в котором прописать процесс и ответственность за результат. Такой SLA может, по крайней мере теоретически, ограничить влияние измеряющего субъекта (HR) на результат измерений и улучшить ситуацию в компании.
Что должно определять соглашение?
а) распределение обязанностей между HR и другими участниками процесса;
б) Формальные шкалы оценки человека HR’ом при приеме на работу («не жулик, не псих, способен черти на что»);
в) Ответственность HR провайдера за действия сотрудника (если он в результате украл, завалил проект по психологической причине еще что-то);
Теперь вопрос. Насколько реально такую штуку формализовать? Алена, что вы на этот счет думаете, как профессионал? Что оно должно включать?
Насколько будет эффективно? Что думают об этом клиенты HR службы, т.е. уважаемые руководители? Кто-нибудь наверняка такое делал.
PS. Это мой первый опыт блогописания, так что если чего не так, то прошу извинить. Я в общем-то сам не знаю, нужны ли мне блоги. А «пост» по теме HR в особенности. Но Миша Елашкин потратил полгода на приведение убедительных аргументов в том, что блоги полезны. А он знает в этом деле толк. Аленина дискуссия навела меня на мысли. И я решил попытаться начать блоггерствовать.
Alionasaid:Влад, я решила ответить в этом посте.
Вообще, HR в принципе отвечает за следующие направления:
- Подбор
- Развитие и обучение
- КДП
- Льготы и компенсации (всякие страховки, служебные машины, расчет среднесписочной численности и т.п.)
Ваш вопрос касается подбора.
В идеале картина выглядит следующим образом:
1. Рекрутер вместе с руководителем отдела пишет "ТЗ" - заявку, в которой прописываются обязанности кандидата, предъявляемые требования к опыту и личностным качествам (имеются ввиду поведенческие проявления). Поскольку руководитель не знает рынка труда, а рекрутер - соответствующей работы, они в течение переговоров приходят к некоему общему мнению.
2. Рекрутер пристально смотрит на свой бюджет и определяет источники поиска, которые он будет использовать. Собственно использует их и организует поток кандидатов.
3. На основании сформированной заявки, рекрутер отсеивает неподходящих кандидатов, формируя финальный пул размером где-то 3-5 кандидатов.
4. Рекрутер представляет этот пул заказчику/заказчикам.
5. Заказчик/-и выбирает финалиста.
Процесс отбора может выглядеть по-разному и очень зависит от уровня должности.
Самая распространенная модель:
1. Биографическое интервью+мотивация (40 мин)
2. Тесты способностей (не профориентации, это могут быть, например, тесты Brainbench или тесты SHL на арифметические способности и способности к вербальному и невербальному анализу. В общем это не психологические тесты, а скорее именно набор задачек).
3. Панельное интервью по компетенциям (2 часа) (проводится как минимум рекрутером и заказчиком вместе, идеально, если три человека)
4. Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы
5. Делание предложения финалисту.
ноября 29, 2006 9:34
Aliona said:
Vlad Borkus, прописать ответственность за результат, я думаю, в принципе невозможно, так как тот продукт, с которым работает рекрутер - это человек, существо непостижимое и неизмеримое.
Даже самый эффективный и дорогой метод отбора из существующих - ассесмент-центр дает только около 70% надежности результата.
ноября 29, 2006 9:37
Mikhail Elashkin said:
Влад, с первым постом в собственном блоге! )
Я проходил какие-то психологические тесты несколько раз. При этом вопросы были прозраны и ясны - четко было ясно какие ответы к каким результатам приведут. Поэтому для меня задача любого теста это понять куда клонит автор и какой результат я хочу получить.
Но я лучше плюну в IQ и ему подобные тесты. ИМХО, но эта методика в принципе не годится у нас. И разница в образовании и в стиле жизни. Американцев с детства готовят к решению жизненных задач - учат выступать еще в школе, писать письма... в универе учат брать и увольнять с работы, управлять отделом, звонить по телефону...
Вся их система образования строится на кейсах. У нас - на понимании и теории.
В результате в простых задачах у них есть таблица - вопрос-ответ. У наших каждая задача решается с нуля. На "стандартных" задачах выигрывает таблица. Но нестандартных... Собствеенно весь их бизнес это на самом деле попытка свести все процессы к стандартным...
Причем здесь IQ? Просто это тест, где проверяется способность человека выполнять стандартные задачи с большой скоростью. Не более.
PS Я лично не переношу задачи - исключите лишнее или продолжите последовательность. Я могу придумать сотни логичных схем чтобы убрать из ряда "яблоко, груша, вишня, кирпич" именно яблоко, а не кирпич и все будет правильно.
Или вот: продолжите последовательность А В В А ...
Лехко - Boney M, Donna Summer... )
ноября 29, 2006 10:55
kenzo said:
Прокомментируйте следующую ситуацию:
Российская компания системный интегратор, входит в десятку ведущих. Интервью проходит в 3 этапа - сначала девочка из HR, потом технари, потом директор по HR, которая имеет право вето на прием на работу. Директор по HR женщина с высшим образованием (не психология), кандитат наук, каких не помню. И вот я прошел достаточно успешно, на мой взгляд, первые два этапа, а на третьем не поладил с HR. Причем, я скорее всего выбрал бы эту компанию, если бы все сложилось.
Она, естесственно, под конец заявила, что в случае положительного результата свяжется со мной. С мной нaикто не связался, из чего я сделал вывод, что меня зарезал директор по HR. Потом, через несколько месяцев, я через третьих лиц узнал, что технари готовы были меня взять и даже ждали, что я выйду, но я почему то не вышел. Сложилось впечатление, что директор даже не оповестил технарей о своем решении.
Еще дополнительная информация к размышлению - тетка-директор считается очень большим специалистом по HR. Ну а про ее особенности я пока не хочу писать.
ноября 29, 2006 12:39
booter said:
Угу, как в той истории про Нильса Бора и задачу с барометром : )
ноября 29, 2006 12:53
Vlad Borkus said:
Aliona, спасибо за отзыв. Я про HR больше сочинять не буду. Это не мо область.
Но текст был не столько про HR, сколько про процессы и служебные интерфейсы. HR -- как точка применения.
Теперь по описанию этого бизнес-процесса. Чтобы ограничить область -- мы выбираем технических специалистов, PMов.
Что из процесса видно?
шаг1. Рекрутер сам себе пишет ТЗ. Технарям эта ситуация понятна -- они обычно сами себе пишут ТЗ. Издержки этого обычно такие: технарь понимает о чем идет речь, заказчик -- не очень. Проконтролировать что-то ему сложно.
Тут, конечно, можно тут рассуждать о качестве исполнения и т.п.
Вот что тут хотесь бы понять... ведь по сути у вас есть набор стандартных личностных характеристик и вы из этого списка выбираете? суть шага в том, что вы их истолковываете заказчику? вы оцениваете самого того, кто нанимает? или просто выбор с его слов?
шаг2. источники поиска не прописываюстя в ТЗ? Это в целом правильно, хотя не позволяет осуществлять контроль за расходованием средств
шаг3. вот это самое интересное... фактически HR дается право принимать решение за компанию. У него не совещательнй голос.
И тут как вылезает комплекс проблем. Из социальной психологии известно, что если человеку (нанимателю) давать не весь спектр вариантов сразу, а давать их групками, то результат будеть не оптимальный.
шаг4-5 Это понятно.
Итог. В этой схеме мы 1) никак не застрахованы от личностного влияния HR 2) Выбираем из списка кандидатов, вероятно, с не самими лучшими профессиональными качествами
Как строить договор с HR тоже пока не очень ясно, и как его контролировать тоже.
И, наконец, Алена, я правильно вас понял, что самая оптимальная методика, при качественном исполнении дает гарантию исполнения требований ТЗ только на 70%?
PS/Это все соображения, чтобы разобраться в ситуации, не более того.
ноября 29, 2006 13:14
Vlad Borkus said:
>Но я лучше плюну в IQ и ему подобные тесты...
Миша, с твоей оценкой этих тестов я совершенно согласен.
К тому же чем больше ты эти тесты выполняешь, тем выше твой результат. Интеллект, наверное, растет :)))
Но ты еще не видел тестов по патопсихологии :)))
Хотя некоторые из них я у нас на работе опробовал, результат меня несколько обескуражил.
Вспомнил историю про тесты IQ. У одного крупного нашего дистрибьютора, ты его хорошо знаешь, появился молодой начальник и начал тест IQ насаждать, и другие методики с MBA.
Он получил, что в его отделе работают одни дебилы. И начал их человек развивать и мотиворовать как мог. По методикам. Итог -- 40 человек (98% состава)разбрасали резюме по кадровым агенствам и начали быстренько разбегаться. Отдел ключевой, продажи начали страдать. Когда разбежалась половина, верховное начальство спохватилось, и в итоге человеку дали 5 минут на сборы и вывели под конвоем с фирмы.
Пострадал за психологию.
ноября 29, 2006 13:23
Mikhail Elashkin said:
2 kenzo
Ты не в Oracle собирался поступать? Ааа, российская компания. А то в Oracle бывает аналогичная задница - там в киевском офисе нашли уникального специалиста - ну нет их больше на Украине. Приехала московская HR - Ольга Кныш - вообще уникальный персонаж!!! - и отказалась его брать типа он по английски с сильным акцентом говорит! Алес!! Не взяли, хотя все, вплоть до кантри менеджера требовали именно его.
ноября 29, 2006 13:23
Vlad Borkus said:
2kenzo
>по HR, которая имеет право вето на прием на работу...
В IBS, по-моему такая петрушка была. Хотя мне кажется у людей с техническим образованием психологи лучше получаются. По крайней мере эрудиция у них шире.
ИМХО. Штатный психолог нужен, но с совещательным голосом. Пусть оценивает по спецификации. А PM сам решит, хочет он работать с кандидатом или нет. (хотя у такого выбора есть и оборотная сторона)
Иначе в наших фирмах они натворят дел.
Я не говорю уже о том, у кого в такой ситуации оказывается неформальный контроль за фирмой. Одно дело брать людей в агенстве, они отделены. Другое -- сам отбирает людей, сам потом их и "развивает".
ноября 29, 2006 13:32
Vlad Borkus said:
2 Mikhail Elashkin
>PS Я лично не переношу задачи - исключите лишнее или продолжите последовательность. Я могу придумать сотни логичных схем чтобы убрать из ряда "яблоко, груша, вишня, кирпич" именно яблоко, а не кирпич и все будет правильно.
Миша, это тест из области патопсихологии. Причем, из области 50-х годов. Почему его задают на собеседованиях -- загадка.
Считается, что если ты шизофреник, то можешь сказать, что например, лишнее -- яблоко. Почему? Да потому, что все другие на гласные начинаются.:))) Получается, что ассоциативные связи нарушены. :)))
Но патапсихолог смотрит на реакцию пациента. Как там наш пациент реагирует? Безучастно?? Возбужденно?? Ага, ага, запишем в блокнотик.... :))))
ноября 29, 2006 13:41
Vlad Borkus said:
Поправки. Опять у меня опечатки. Выше читать -- "не на гласные", а на "согласные". Но основной смысл понятен.
ноября 29, 2006 13:43
Tolik said:
Мне сама тема нравится, особенно вспомниая не так давно пост про границы управленческого гения и ответственность ИТ ;-)
Все норовят формализовать ответственность перед собой кого-то ;-)
Никто не хочет формализовывать свою ответственность
ноября 29, 2006 13:59
Vlad Borkus said:
2 Tolik
>Никто не хочет формализовывать свою ответственность
Это дело заказчика. Ему надо формализовывать ответсвенность исполнителя -- он и думает. :)))
Вот Алена, "HR-исполнитель", разумно воздержалась от высказывания идей именно о формализации ответсвенности HR :)))
Но ответственность -- хитрая вещь. Вот Чубайс 15 лет ответвенность все несет и несет, но ни разу ее не понес :))))
ноября 29, 2006 14:06
Vlad Borkus said:
Но вообще-то SLA -- он про обязанности двух сторон. Та сторона, что потребляет сервис должна удовлетворять формальным критериям предоставления сервиса.
ноября 29, 2006 14:10
Aliona said:
Оффтопик - Мишаааа, когда можно будет как-то более комфортно комменты писать?
>>Что из процесса видно?
>>шаг1. Рекрутер сам себе пишет ТЗ. Технарям эта ситуация понятна -- они обычно сами себе пишут ТЗ. Издержки этого обычно такие: технарь понимает о чем идет речь, заказчик -- не очень. Проконтролировать что-то ему сложно.
Не совсем так, ТЗ всегда должно согласовываться с заказчиком, так как финальный отбор проводится вместе с заказчиком и делать выбор тоже заказчику. Поэтому вначале происходит обсуждение каждой личностной характеристики и прописывание вместе её индикаторов, если это все не прописано и не регламентировано заранее.
Например.
Ориентация на пользователя.
Индикаторы:
1. Консультируется с потребителями, чтобы понимать их нужды, вопросы и проблемы.
2. Помогает сотрудникам воспринимать собственную работу через призму потребителя
3. Осуществляет и проверяет действия, которые имеют для клиента важное значение
4. Контролирует, чтобы отношения с клиентом поддерживались на взаимовыгодных условиях, по принципу "каждый выигрывает"
5. Поощряет сотрудников соответствовать ожиданиям клиентов и предвосхищать их.
6. Использует ясные показатели деятельности клиента для оценки этой деятельности и её улучшения
7. Каждый раз, когда ожидания клиента не могут быть выполнены, контролирует воплощение соответствующих действий для исправления ситуации.
Тут, конечно, можно тут рассуждать о качестве исполнения и т.п.
Вот что тут хотесь бы понять... ведь по сути у вас есть набор стандартных личностных характеристик и вы из этого списка выбираете? суть шага в том, что вы их истолковываете заказчику? вы оцениваете самого того, кто нанимает? или просто выбор с его слов?
Конечно я проговариваю с заказчиком смысл и проявление каждой личностной характеристики до тех пор, пока не убедюсь (??) в том, что у нас одинаковое видение. Ибо если оно разное - процесс поиска будет бесконечен, нафига мне это надо?
>>шаг2. источники поиска не прописываюстя в ТЗ? Это в целом правильно, хотя не позволяет осуществлять контроль за расходованием средств
С заказчиком согласовываются только платные источники, если в его бюджете есть деньги или есть возможность превышения бюджета, в иных случаях вопрос отпадает
>>шаг3. вот это самое интересное... фактически HR дается право принимать решение за компанию. У него не совещательнй голос.
И тут как вылезает комплекс проблем. Из социальной психологии известно, что если человеку (нанимателю) давать не весь спектр вариантов сразу, а давать их групками, то результат будеть не оптимальный.
И что? Представьте, что у Вас в отделе открыто 20 новых вакансий программистов. Среднее количество резюме на одну вакансию около 20 штук. Вы будете собеседовать 400 человек самостоятельно?
Подбор персонала, что силами эйчара, что силами руководителя одинаково нестабильная процедура. И имеет равную вероятность ошибки. Должность эйчара предполагает некую минимизацию этих рисков, так как эйчар заточен на personality, а руководитель на skills.
Более того, ввиду того, что рекрутер, интервьюирует в год людей на порядок больше чем руководитель и имеет возможность отслеживать результаты сразу большой выборки людей, его навыки интервьюирования улучшаются быстрее, чем аналогичные навыки заказчика.
Весь бизнес построен на неопределенности, которая в первую очередь связана с человеческим фактором.
И потом, никто не мешает руководителю послать в папку "Отстой" всех пятерых, представленных кандидатов и сказать рекрутеру показать ещё пять. Это ведь интерактивный процесс.
>>шаг4-5 Это понятно.
>>Итог. В этой схеме мы 1) никак не застрахованы от личностного влияния HR 2) Выбираем из списка кандидатов, вероятно, с не самими лучшими профессиональными качествами
1)Мы ни в одной схеме, связанной с людьми не застрахованы от их личного влияния.
Но у нас есть индикаторы, по которым HR проставляет оценки и здесь все зависит от того насколько четко они прописаны. Все индикаторы в идеале имеют только 2 варианта ответа да/нет.
2)Можно тестирование способностей проводить на первоначальном этапе. Это даст какую-то страховку. Просто обычно оно стоит дороже, чем интервью.
>>Как строить договор с HR тоже пока не очень ясно, и как его контролировать тоже.
>>И, наконец, Алена, я правильно вас понял, что самая оптимальная методика, при качественном исполнении дает гарантию исполнения требований ТЗ только на 70%?
Совершенно верно.
ноября 29, 2006 14:22
Aliona said:
Если говорить о количественных показателях работы рекрутера, то могу предложить следующие:
1. Скорость закрытия вакансии - время от поступления заявки до найма сотрудника.
2. Чистота закрытия вакансий = Количество нанятых сотрудников, прошедших испытательный срок, поделенное на общее количество нанятых сотрудников.
ноября 29, 2006 14:43
Vlad Borkus said:
Алена, спасибо за ответ. Тогда еще пара вопросов.
В этой схеме технические навыки оценивает наниматель? Т.е. их оценка идет после фильтраци и HR'ом? Четыреста человек, конечно, никто интервьюрировать не хочет, но вот как обеспечить прохождение через HR людей с нормальными знаниями?
Я правильно понимаю, что финансовые риски в этой схеме лежат на агентстве? т.е. если нашли не тех, то повторный поиск финансирует исполнитель? В случае же внутреннего HR все риски -- у самой компании.
Алена, а вы-то как относитесь к тем тестам, что мы тут с Михаилом упоминали?
ноября 29, 2006 14:56
Aliona said:
Влад, оценка способностей - это и есть в контексте программирования оценка технических навыков, то бишь тесты на знание того или иного предмета.
Тут все просто.
Если мы не доверяем HR, то делаем тесты до интервью и HR интервьюирует только тех людей, которые гарантированно подходят нам по знаниям.
Если мы доверяем HR и потому хотим удешевить процедуру отбора (не зависит от того, платим мы за тесты или нет. просто чем больше людей видит наши тесты, тем быстрее придется их менять, эффективность тестов падает при увеличении количества людей их проходящих, как пример тесты IQ, которые вначале возможно были эффективным инструментом или тесты Микрософта), мы проводим тесты после интервью с HR.
На собеседование с руководителем попадают только те кандидаты, которые прошли технические тесты и интервью с HR.
Я к психологическим тестам при отборе вообще отношусь не очень хорошо, высока вероятность социально правильных ответов.
К тому же когда создатели этих тестов их писали, они их не для целей бизнеса писали, а для психодиагностики, которая не сильно в бизнесе помогает.
Но в принципе есть тесты которые мне не противны.
Они все с ипсативной шкалой (это когда эталоном является не какой-то внешний subj, а сам человек).
Мне очень нравится тест Мотивационный профиль Ричи-Мартина. Он дает очень четкую картину мотиваторов человека и его эффективно использовать тогда, когда человек сам не понимает или не может внятно объяснить чего он хочет от работы, а следовательно мы не можем понять сможем ли мы это ему дать. Только его по времени затратно использовать.
И ещё неплохой тест SHL OPQ для проверки самооценки, но он неоправданно дорогой.
Его полезно перед интервью использовать. Так как по нему видно в какую сторону можно копать.
Если мерить по соотношению цена/качество я бы его использовала только тогда, когда кандидат вроде всем очень нравится, но есть какие-то смутные сомнения, непонятно даже положительные или отрицательные. Ну бывает такое, когда все сидят и говорят да, классный, да, надо бы брать, но есть вот какая-то тревожность в душе, как будто что-то неясно до конца
ноября 29, 2006 15:36
Aliona said:
Блин, увлеклась тестами - забыла про финансовые риски.
Агентство предоставляет обычно однократную гарантийную замену, которая делается агентством, откровенно говоря, без радости :)
В случае только работы внутреннего HR финансовые риски действительно лежат только на компании.
ноября 29, 2006 15:40
Vlad Borkus said:
Алена, спасибо!. Я теперь попробую упоминавшиеся тесты найти в инете. Любопытно.
Хотя.. что значит "платные"? Они предоставляются разработчиком услуга? С ними как с тестами по технологиям?
ноября 29, 2006 16:19
Aliona said:
Влад, тесты Мартина-Ричи бесплатны.
А вот SHL продает тесты и их трактовку. Они не продают ключи к тестам и шкалы. То есть, заполненный опросник нужно высылать им, а они за деньги сами считают и анализируют содержимое и присылают уже готовый профиль кандидата и за дополнительные деньги свою трактовку профиля и прогнозы.
ноября 29, 2006 16:24
Aliona said:
Tolik, очень хорошее замечание. Почему-то все стараются загнать support-сервисы в какие-то формальные рамки. Видимо чувствуют зависимость:) ха-ха
ноября 29, 2006 16:26
Vlad Borkus said:
>>Видимо чувствуют зависимость:)
Алена, мы об этом и говорим. HR -- самые главные люди на большой фирме. :)
ноября 29, 2006 17:25
Aliona said:
Влад, а как же ITшники?
Это ведь именно из-за их "Программа SAP будет отключена с 10-00 до 22-00 по причинам ..непереводимая игра слов.." встают оплаты счетов, отгрузки, загрузки ремонт и т.п.
ноября 29, 2006 17:45
Vlad Borkus said:
>Это ведь именно из-за их "Программа SAP будет отключена с 10-00 до 22-00 по причинам
Алена, этих ИТшников отобрала на работу HR-служба. :))))
ноября 29, 2006 18:25
aantich said:
Я вообще поставленной проблемы не очень понимаю. Решение о найме, в нормальных компаниях, принимает *только* hiring manager, т.е. непосредственный начальник кандидата. Функция HR в данном процессе - построение пайплайна кандитатов и предварительный скрининг, в который иногда входят и всякие тесты, я правда с этим не сталкивался.
Вообще же HR должен большую часть времени заниматься построением и выполнением правильной системы мотивации и делать так, чтобы в компании было максимально комфортно работать.
ноября 29, 2006 18:28
aantich said:
PS А формализовать, соответственно, можно следующим образом:
- Hiring: объем пайплайна кандидатов и удовлетворенность hiring managers его качеством (все измеряется конкретными цифрами)
- "Удержание": процент ухода людей из компании (churn, кстати, слишком близким к нулю не должен быть тоже) и удовлетворенность людей их местом работы - опять все измеряется.
ноября 29, 2006 18:32
Aliona said:
aantich, Влад пытается придумать как застраховаться от того, чтобы при скрининге не отсеяли звезд.
В Вашей компании, насколько я знаю, на входе - тесты на знание английского есть.
ноября 29, 2006 18:41
Aliona said:
aantich, объем пайплайна не обязательно должен быть большим, чтобы сделать качественную выборку. На мой субъективный взгляд, если рекрутеру поставить задачу по объему пайплайна не ниже N, это может привести к сильному его (пайплайна) замусориванию.
Удержание и удовлетворенность можно мерить только в очень развитых с точки зрения оценки достижений персонала компаниях.
Так как довольно часто эти величины сильно зависят от Hiring Manager и HR может быть тут абсолютно невинен.
ноября 29, 2006 18:47
aantich said:
Алена, поверьте, для людей, которых *действительно* хотят нанять, дают несколько шансов победить свой английский, если у них наблюдается проблема. К тому же, тест по английскому и тест на какую-нибудь "соционику" - сильно разные вещи.
Со вторым комментарием согласен. И в принципе, одной из функций HRа может стать как раз помощь компании стать развитой и зрелой.
ноября 29, 2006 19:06
Aliona said:
aantich, я знаю про то, что английский дают победить. И это тоже правильно, очень хороший мотивирующий фактор. Я просто констатирую тот факт, что есть тест как процедура отбора.
Мне очень нравится как построен HR в MS, я бы сказала, что это во многом эталон.
И то, что в компании есть сейчас, достигнуто многими годами эффективной работы.
А всякие психологические тесты это правда очень смешно. Видимо это стремление компенсировать собственные страхи :)
ноября 29, 2006 21:09
Mikhail Elashkin said:
Антон, я думаю по поводу неоправданных препятствий при приеме в МС тут святая правда. Есть у меня одна знакомая. Sale высшей пробы. Меня трудно развести, но ей это легко удается.
Говорил я с МС. Все равно - до начала серьезных разговоров ее оттестируют по языку. А там ноль.
Ребят, научить ее языку проще, чем выучить бизнесу десяток правильных кандитатов, которые вместе не принесут и половину того, что она может. Но ... система.
Это не только у вас. Это общее. Я не раз наблюдал такое. Когда есть договоренность на высшем уровне. Скажем кантри менеджер большой конторы говорит - я хочу этого человека. Но он/она не будут же следить за всеми деталями. Это передается помощникам и дальше, дальше... агентству. А там уже подход формальный и ... режут. Хохма в том, что режут человека принять котого хочет первое лицо ))
ноября 29, 2006 22:13
aantich said:
Миша, это неправда - или не во всех случаях правда. При мне нанимали несколько сейлзов с очень посредственным уровнем английского. Я сам когда нанимался - про тест по английскому вспомнили уже после того, как напечатали offer, т.е. после всех интервью. Так что уж в этом отношении система гнется.
Хотя есть много других - на мой взгляд куда более важных - где она монолитна как гранит, отчего проигрывают все.
ноября 29, 2006 22:46
Vlad Borkus said:
>Ребят, научить ее языку проще, чем выучить бизнесу десяток правильных кандитатов, которые вместе не принесут и половину того, что она может. Но ... система.
Миша, могу сказать, что в HP этого нет. Англискому там потом доучивают. Так что все туда, пока халява не закрылась!!!
ноября 29, 2006 23:05
Konstantin Starovoytov said:
Я лично считаю, что в современной российской ситуации хорошо работает такая модель: бизнес-подразделение в которое требуется кандидат само ищет себе кандидатов (самостоятельно или вместе с HR-менеджером), отбирает потенциально подходящих, а только после этого кандидат попадает к HR-менеджеру на собеседование, и уже после этого бизнес-подразделение, послушав мнение HR-менеджера выносит окончательное решение. (Извините, если эта схема банальна, все-таки это не моя тема).
ноября 30, 2006 14:07
Aliona said:
Mikhail Elashkin, Миш, на самом деле я лично продала в питерский офис MS человека, у которого английский был не то, что ноль, а минус 1. И тесты это подтвердили. Когда его взяли на работу, он пошел на курсы английского и начал с алфавита!
ноября 30, 2006 14:58
Aliona said:
Vlad Borkus, при этом в требованиях пишут fluent english :)
ноября 30, 2006 14:58
Vlad Borkus said:
>и уже после этого бизнес-подразделение, послушав мнение HR-менеджера выносит окончательное решение.
Совершенно согласен с Константином. Я примерно такую точку зрения и пытался отстоять.
декабря 1, 2006 15:10
Vlad Borkus said:
>человека, у которого английский был не то, что ноль, а минус 1
Алена, минус 1 это как? Он говорил исключительно по китайски? :))))))
декабря 1, 2006 15:20
Aliona said:
Vlad Borkus, в школе учил немецкий ;)
Он потом пришел в ту же школу английского где я училась, правда на другом уровне. Так вот я как-то мимо их аудиотории проходила и слышала, как он отвечая что-то про table постоянно сбивался на немецкий :)
декабря 4, 2006 15:56
Igor Obukhov said:
А вот как напишу в почти почившую тему :-)
Про языки и их знание...
1. В России знание английского является отчасти квалифицирующим признаком желания расти и развиваться вширь и ввысь. И я понимаю компании, которые не берут людей, которые при наличии высокого "профессионализма" в какой-то IT-области, не знают английского. Откуда профессионализм-то может быть, если человек честную английскую документацию читать не может??? А до 1995 года почти все, что имеет отношение к IT было только на всяких заграничных языках, в основном на английском.
2. Если уж у человека такой хороший немецкий, так есть же немецкие компании, в конце концов :-) Там людям с хорошим языком вполне неплохо платят...
3. Самое главное -- важно не собственно формальное знание языка, а готовность общаться с людьми, не важно на каком языке. Я не раз видел, как люди не знающие ни слова по-испански говорили с испаноговорящими людьми, не знающими ни одного слова по-русски. И они друг-друга отлично понимали! Жесты, интонации, контакт глаза в глаза. Вот когда человек говорит на формально правильном английском, выученном в российском ВУЗе... вот это страшно -- к концу первого предложения засыпаешь и полностью теряешь нить... В том самом примере человек, который сбивался на немецкий... Это ж отлично! Он, по крайней мере, не стесняется говорить! Это ж самое сложное в обучении языку русского человека -- заставить не стесняться ошибок и просто говорить. Как нибудь носитель языка разберется, чего ты имеешь в виду :-)
декабря 25, 2006 16:47
Тема, которую я хочу поднять, -- как бороться с некомпетентностью HR.
То, что наши современные HR в среднем не блещут профессионализмом -- не секрет. Часто от них больше вреда, чем пользы. Как это получается?
Во первых, HR -- одно из трех магистральных направлений, по которым распространяются выпускники психологических факультетов. Два других -- это PR/реклама и околомедицские дела. Алена (Aliona) еще упоминала в блоге тренеров (видимо, преподавателей психологии), возможно, это еще одна стезя.
Но выпускников-то этих много. Только в Москве порядка 100+ заведений готовят дипломированных специалистов. И ясно, что качества образования в среднем ожидать не приходится.
Есть и другие проблемы.
Мы установили в дискуссии с Аленой на ее блоге (http://itblogs.ru/blogs/hr/archive/2006/11/27/9563.aspx), что 70% из выпускников еще при поступлении обладают всевозможными комплексами, которые переносят на своих «пациентов». Чтобы излечить эти комплексы, они и пошли в психологи. У тех у кого нет комплексов, обычно их приобретают по жизни, особенно на такой работе.
Из 30% оставшихся часть глупы, другая часть саботировала обучение и кое-как получила диплом. В итоге полезного контингента набирается 5-10%.
Если эти непрофессионалы уходят в PR и рекламу, то риск для приютившей их компании в основном небольшой. Все равно PR находится под пристальным оком генерального директора или президента. Он все и поправит.
Хуже, если они уходят в HR. Тогда от них зависит благополучие внутренней жизни и эффективность компании.
В конференциях разработчиков я нередко читал душещипательные истории. Например, про то, как HR проводили сотни собеседований, ища «золотого» кандидата, а проект стоял два месяца. В итоге PM нашел кандидата за неделю самостоятельно, поговорил с гендиректором, и, заблокировав полномочия HR, смог, наконец, сдвинуть все с мертвой точки.
Все участники ITBlogs в подобном цирке, как видится по публикациям, иногда участвовали, т.е. и впечатление и статистика об этой области деятельности есть. Ситуация печальная.
***
Последнее время HR стали образованные и используют тесты, как словесные, так и всевозможные проективные методики. Все эти методики созданы в основном в Америке и четко отражают американский менталитет. То, что большинство HR этого не понимают -- гигантская проблема.
Примеры я на форуме приводил. Вопросы из огромного теста (GMAT, кажется) : «Если вас остановил на дороге милиционер, то может ли это быть, что он хочет получить с вас взятку?», «Вас в троллейбусе пнули. Допускаете ли вы, что человек мог сделать это намеренно?», «Нравится ли вам хорошо выглядеть?», «Нравится ли вам хорошо одеваться?». Далее тест автоматически выдает профессиональную ориентацию, а может и медицинский диагноз поставить.
Понятно, что для некомпетентного психолога -- это убедительный документ. Этот тест до сих пор используют в представительствах, использовали у крупных интеграторов.
Алена, kenzo, Миша Елашкин приводили на форуме и другие примеры.
Получается, что чтобы попасть на работу, кандидат должен обмануть тест. Скажем цветовые тесты Люшера не наврав (заучив ответы) кандидат пройти не может, так как сам тест настроен на другую ментальность, чего бы там не пел сам Люшер. Я не говорю про зависимость восприятия цветов от освещения.
Иначе говоря первое сито -- насколько эффективно кандидат может обмануть фирму, поступая туда на работу.
Такое вранье можно, конечно, тоже рассматривать как тест на гибкость, но нужно ли оно на позиции программиста?
Некоторые выдающиеся личности используют и тесты Роршаха с его же интерпретацией, которая, уже лет 50 известно, что не работает. Вопросники Айзенка -- тоже великое открытие. Они даже на родине во времена Айзенка не работали, но у нас используются. Еще есть психологические типы Юнга... Отечественные проективные тесты на сангвиников и холериков...
И так далее, чего это все перечислять. Напридумывали много.
****
Что во всем этом смущает? Ответственность HR за результат непонятна. Т.е. ему дают задачу найти кандидата, но вот по каким параметрам оценивать деятельность самого HR? Это я и предлагаю обсудить.
Итак задача.
HR -- это измерительный прибор, имеющий некоторую передаточную функцию, т.е. вносящую искажения в результаты измерения. Нам нужно форму этой функции по возможности понять и учесть вносимые искажения. Нужно выработать методику нейтрализации этих искажений.
Иначе говоря, помимо постижения личности самого HR, его нужно загнать в формальные рамки.
Говоря еще более формальным языком, нужно заключить контракт между нанимателем и провайдеров HR-услуг: соглашение о качестве обслуживания (SLA), в котором прописать процесс и ответственность за результат. Такой SLA может, по крайней мере теоретически, ограничить влияние измеряющего субъекта (HR) на результат измерений и улучшить ситуацию в компании.
Что должно определять соглашение?
а) распределение обязанностей между HR и другими участниками процесса;
б) Формальные шкалы оценки человека HR’ом при приеме на работу («не жулик, не псих, способен черти на что»);
в) Ответственность HR провайдера за действия сотрудника (если он в результате украл, завалил проект по психологической причине еще что-то);
Теперь вопрос. Насколько реально такую штуку формализовать? Алена, что вы на этот счет думаете, как профессионал? Что оно должно включать?
Насколько будет эффективно? Что думают об этом клиенты HR службы, т.е. уважаемые руководители? Кто-нибудь наверняка такое делал.
PS. Это мой первый опыт блогописания, так что если чего не так, то прошу извинить. Я в общем-то сам не знаю, нужны ли мне блоги. А «пост» по теме HR в особенности. Но Миша Елашкин потратил полгода на приведение убедительных аргументов в том, что блоги полезны. А он знает в этом деле толк. Аленина дискуссия навела меня на мысли. И я решил попытаться начать блоггерствовать.
Comments
Alionasaid:Влад, я решила ответить в этом посте.
Вообще, HR в принципе отвечает за следующие направления:
- Подбор
- Развитие и обучение
- КДП
- Льготы и компенсации (всякие страховки, служебные машины, расчет среднесписочной численности и т.п.)
Ваш вопрос касается подбора.
В идеале картина выглядит следующим образом:
1. Рекрутер вместе с руководителем отдела пишет "ТЗ" - заявку, в которой прописываются обязанности кандидата, предъявляемые требования к опыту и личностным качествам (имеются ввиду поведенческие проявления). Поскольку руководитель не знает рынка труда, а рекрутер - соответствующей работы, они в течение переговоров приходят к некоему общему мнению.
2. Рекрутер пристально смотрит на свой бюджет и определяет источники поиска, которые он будет использовать. Собственно использует их и организует поток кандидатов.
3. На основании сформированной заявки, рекрутер отсеивает неподходящих кандидатов, формируя финальный пул размером где-то 3-5 кандидатов.
4. Рекрутер представляет этот пул заказчику/заказчикам.
5. Заказчик/-и выбирает финалиста.
Процесс отбора может выглядеть по-разному и очень зависит от уровня должности.
Самая распространенная модель:
1. Биографическое интервью+мотивация (40 мин)
2. Тесты способностей (не профориентации, это могут быть, например, тесты Brainbench или тесты SHL на арифметические способности и способности к вербальному и невербальному анализу. В общем это не психологические тесты, а скорее именно набор задачек).
3. Панельное интервью по компетенциям (2 часа) (проводится как минимум рекрутером и заказчиком вместе, идеально, если три человека)
4. Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы
5. Делание предложения финалисту.
ноября 29, 2006 9:34
Aliona said:
Vlad Borkus, прописать ответственность за результат, я думаю, в принципе невозможно, так как тот продукт, с которым работает рекрутер - это человек, существо непостижимое и неизмеримое.
Даже самый эффективный и дорогой метод отбора из существующих - ассесмент-центр дает только около 70% надежности результата.
ноября 29, 2006 9:37
Mikhail Elashkin said:
Влад, с первым постом в собственном блоге! )
Я проходил какие-то психологические тесты несколько раз. При этом вопросы были прозраны и ясны - четко было ясно какие ответы к каким результатам приведут. Поэтому для меня задача любого теста это понять куда клонит автор и какой результат я хочу получить.
Но я лучше плюну в IQ и ему подобные тесты. ИМХО, но эта методика в принципе не годится у нас. И разница в образовании и в стиле жизни. Американцев с детства готовят к решению жизненных задач - учат выступать еще в школе, писать письма... в универе учат брать и увольнять с работы, управлять отделом, звонить по телефону...
Вся их система образования строится на кейсах. У нас - на понимании и теории.
В результате в простых задачах у них есть таблица - вопрос-ответ. У наших каждая задача решается с нуля. На "стандартных" задачах выигрывает таблица. Но нестандартных... Собствеенно весь их бизнес это на самом деле попытка свести все процессы к стандартным...
Причем здесь IQ? Просто это тест, где проверяется способность человека выполнять стандартные задачи с большой скоростью. Не более.
PS Я лично не переношу задачи - исключите лишнее или продолжите последовательность. Я могу придумать сотни логичных схем чтобы убрать из ряда "яблоко, груша, вишня, кирпич" именно яблоко, а не кирпич и все будет правильно.
Или вот: продолжите последовательность А В В А ...
Лехко - Boney M, Donna Summer... )
ноября 29, 2006 10:55
kenzo said:
Прокомментируйте следующую ситуацию:
Российская компания системный интегратор, входит в десятку ведущих. Интервью проходит в 3 этапа - сначала девочка из HR, потом технари, потом директор по HR, которая имеет право вето на прием на работу. Директор по HR женщина с высшим образованием (не психология), кандитат наук, каких не помню. И вот я прошел достаточно успешно, на мой взгляд, первые два этапа, а на третьем не поладил с HR. Причем, я скорее всего выбрал бы эту компанию, если бы все сложилось.
Она, естесственно, под конец заявила, что в случае положительного результата свяжется со мной. С мной нaикто не связался, из чего я сделал вывод, что меня зарезал директор по HR. Потом, через несколько месяцев, я через третьих лиц узнал, что технари готовы были меня взять и даже ждали, что я выйду, но я почему то не вышел. Сложилось впечатление, что директор даже не оповестил технарей о своем решении.
Еще дополнительная информация к размышлению - тетка-директор считается очень большим специалистом по HR. Ну а про ее особенности я пока не хочу писать.
ноября 29, 2006 12:39
booter said:
Угу, как в той истории про Нильса Бора и задачу с барометром : )
ноября 29, 2006 12:53
Vlad Borkus said:
Aliona, спасибо за отзыв. Я про HR больше сочинять не буду. Это не мо область.
Но текст был не столько про HR, сколько про процессы и служебные интерфейсы. HR -- как точка применения.
Теперь по описанию этого бизнес-процесса. Чтобы ограничить область -- мы выбираем технических специалистов, PMов.
Что из процесса видно?
шаг1. Рекрутер сам себе пишет ТЗ. Технарям эта ситуация понятна -- они обычно сами себе пишут ТЗ. Издержки этого обычно такие: технарь понимает о чем идет речь, заказчик -- не очень. Проконтролировать что-то ему сложно.
Тут, конечно, можно тут рассуждать о качестве исполнения и т.п.
Вот что тут хотесь бы понять... ведь по сути у вас есть набор стандартных личностных характеристик и вы из этого списка выбираете? суть шага в том, что вы их истолковываете заказчику? вы оцениваете самого того, кто нанимает? или просто выбор с его слов?
шаг2. источники поиска не прописываюстя в ТЗ? Это в целом правильно, хотя не позволяет осуществлять контроль за расходованием средств
шаг3. вот это самое интересное... фактически HR дается право принимать решение за компанию. У него не совещательнй голос.
И тут как вылезает комплекс проблем. Из социальной психологии известно, что если человеку (нанимателю) давать не весь спектр вариантов сразу, а давать их групками, то результат будеть не оптимальный.
шаг4-5 Это понятно.
Итог. В этой схеме мы 1) никак не застрахованы от личностного влияния HR 2) Выбираем из списка кандидатов, вероятно, с не самими лучшими профессиональными качествами
Как строить договор с HR тоже пока не очень ясно, и как его контролировать тоже.
И, наконец, Алена, я правильно вас понял, что самая оптимальная методика, при качественном исполнении дает гарантию исполнения требований ТЗ только на 70%?
PS/Это все соображения, чтобы разобраться в ситуации, не более того.
ноября 29, 2006 13:14
Vlad Borkus said:
>Но я лучше плюну в IQ и ему подобные тесты...
Миша, с твоей оценкой этих тестов я совершенно согласен.
К тому же чем больше ты эти тесты выполняешь, тем выше твой результат. Интеллект, наверное, растет :)))
Но ты еще не видел тестов по патопсихологии :)))
Хотя некоторые из них я у нас на работе опробовал, результат меня несколько обескуражил.
Вспомнил историю про тесты IQ. У одного крупного нашего дистрибьютора, ты его хорошо знаешь, появился молодой начальник и начал тест IQ насаждать, и другие методики с MBA.
Он получил, что в его отделе работают одни дебилы. И начал их человек развивать и мотиворовать как мог. По методикам. Итог -- 40 человек (98% состава)разбрасали резюме по кадровым агенствам и начали быстренько разбегаться. Отдел ключевой, продажи начали страдать. Когда разбежалась половина, верховное начальство спохватилось, и в итоге человеку дали 5 минут на сборы и вывели под конвоем с фирмы.
Пострадал за психологию.
ноября 29, 2006 13:23
Mikhail Elashkin said:
2 kenzo
Ты не в Oracle собирался поступать? Ааа, российская компания. А то в Oracle бывает аналогичная задница - там в киевском офисе нашли уникального специалиста - ну нет их больше на Украине. Приехала московская HR - Ольга Кныш - вообще уникальный персонаж!!! - и отказалась его брать типа он по английски с сильным акцентом говорит! Алес!! Не взяли, хотя все, вплоть до кантри менеджера требовали именно его.
ноября 29, 2006 13:23
Vlad Borkus said:
2kenzo
>по HR, которая имеет право вето на прием на работу...
В IBS, по-моему такая петрушка была. Хотя мне кажется у людей с техническим образованием психологи лучше получаются. По крайней мере эрудиция у них шире.
ИМХО. Штатный психолог нужен, но с совещательным голосом. Пусть оценивает по спецификации. А PM сам решит, хочет он работать с кандидатом или нет. (хотя у такого выбора есть и оборотная сторона)
Иначе в наших фирмах они натворят дел.
Я не говорю уже о том, у кого в такой ситуации оказывается неформальный контроль за фирмой. Одно дело брать людей в агенстве, они отделены. Другое -- сам отбирает людей, сам потом их и "развивает".
ноября 29, 2006 13:32
Vlad Borkus said:
2 Mikhail Elashkin
>PS Я лично не переношу задачи - исключите лишнее или продолжите последовательность. Я могу придумать сотни логичных схем чтобы убрать из ряда "яблоко, груша, вишня, кирпич" именно яблоко, а не кирпич и все будет правильно.
Миша, это тест из области патопсихологии. Причем, из области 50-х годов. Почему его задают на собеседованиях -- загадка.
Считается, что если ты шизофреник, то можешь сказать, что например, лишнее -- яблоко. Почему? Да потому, что все другие на гласные начинаются.:))) Получается, что ассоциативные связи нарушены. :)))
Но патапсихолог смотрит на реакцию пациента. Как там наш пациент реагирует? Безучастно?? Возбужденно?? Ага, ага, запишем в блокнотик.... :))))
ноября 29, 2006 13:41
Vlad Borkus said:
Поправки. Опять у меня опечатки. Выше читать -- "не на гласные", а на "согласные". Но основной смысл понятен.
ноября 29, 2006 13:43
Tolik said:
Мне сама тема нравится, особенно вспомниая не так давно пост про границы управленческого гения и ответственность ИТ ;-)
Все норовят формализовать ответственность перед собой кого-то ;-)
Никто не хочет формализовывать свою ответственность
ноября 29, 2006 13:59
Vlad Borkus said:
2 Tolik
>Никто не хочет формализовывать свою ответственность
Это дело заказчика. Ему надо формализовывать ответсвенность исполнителя -- он и думает. :)))
Вот Алена, "HR-исполнитель", разумно воздержалась от высказывания идей именно о формализации ответсвенности HR :)))
Но ответственность -- хитрая вещь. Вот Чубайс 15 лет ответвенность все несет и несет, но ни разу ее не понес :))))
ноября 29, 2006 14:06
Vlad Borkus said:
Но вообще-то SLA -- он про обязанности двух сторон. Та сторона, что потребляет сервис должна удовлетворять формальным критериям предоставления сервиса.
ноября 29, 2006 14:10
Aliona said:
Оффтопик - Мишаааа, когда можно будет как-то более комфортно комменты писать?
>>Что из процесса видно?
>>шаг1. Рекрутер сам себе пишет ТЗ. Технарям эта ситуация понятна -- они обычно сами себе пишут ТЗ. Издержки этого обычно такие: технарь понимает о чем идет речь, заказчик -- не очень. Проконтролировать что-то ему сложно.
Не совсем так, ТЗ всегда должно согласовываться с заказчиком, так как финальный отбор проводится вместе с заказчиком и делать выбор тоже заказчику. Поэтому вначале происходит обсуждение каждой личностной характеристики и прописывание вместе её индикаторов, если это все не прописано и не регламентировано заранее.
Например.
Ориентация на пользователя.
Индикаторы:
1. Консультируется с потребителями, чтобы понимать их нужды, вопросы и проблемы.
2. Помогает сотрудникам воспринимать собственную работу через призму потребителя
3. Осуществляет и проверяет действия, которые имеют для клиента важное значение
4. Контролирует, чтобы отношения с клиентом поддерживались на взаимовыгодных условиях, по принципу "каждый выигрывает"
5. Поощряет сотрудников соответствовать ожиданиям клиентов и предвосхищать их.
6. Использует ясные показатели деятельности клиента для оценки этой деятельности и её улучшения
7. Каждый раз, когда ожидания клиента не могут быть выполнены, контролирует воплощение соответствующих действий для исправления ситуации.
Тут, конечно, можно тут рассуждать о качестве исполнения и т.п.
Вот что тут хотесь бы понять... ведь по сути у вас есть набор стандартных личностных характеристик и вы из этого списка выбираете? суть шага в том, что вы их истолковываете заказчику? вы оцениваете самого того, кто нанимает? или просто выбор с его слов?
Конечно я проговариваю с заказчиком смысл и проявление каждой личностной характеристики до тех пор, пока не убедюсь (??) в том, что у нас одинаковое видение. Ибо если оно разное - процесс поиска будет бесконечен, нафига мне это надо?
>>шаг2. источники поиска не прописываюстя в ТЗ? Это в целом правильно, хотя не позволяет осуществлять контроль за расходованием средств
С заказчиком согласовываются только платные источники, если в его бюджете есть деньги или есть возможность превышения бюджета, в иных случаях вопрос отпадает
>>шаг3. вот это самое интересное... фактически HR дается право принимать решение за компанию. У него не совещательнй голос.
И тут как вылезает комплекс проблем. Из социальной психологии известно, что если человеку (нанимателю) давать не весь спектр вариантов сразу, а давать их групками, то результат будеть не оптимальный.
И что? Представьте, что у Вас в отделе открыто 20 новых вакансий программистов. Среднее количество резюме на одну вакансию около 20 штук. Вы будете собеседовать 400 человек самостоятельно?
Подбор персонала, что силами эйчара, что силами руководителя одинаково нестабильная процедура. И имеет равную вероятность ошибки. Должность эйчара предполагает некую минимизацию этих рисков, так как эйчар заточен на personality, а руководитель на skills.
Более того, ввиду того, что рекрутер, интервьюирует в год людей на порядок больше чем руководитель и имеет возможность отслеживать результаты сразу большой выборки людей, его навыки интервьюирования улучшаются быстрее, чем аналогичные навыки заказчика.
Весь бизнес построен на неопределенности, которая в первую очередь связана с человеческим фактором.
И потом, никто не мешает руководителю послать в папку "Отстой" всех пятерых, представленных кандидатов и сказать рекрутеру показать ещё пять. Это ведь интерактивный процесс.
>>шаг4-5 Это понятно.
>>Итог. В этой схеме мы 1) никак не застрахованы от личностного влияния HR 2) Выбираем из списка кандидатов, вероятно, с не самими лучшими профессиональными качествами
1)Мы ни в одной схеме, связанной с людьми не застрахованы от их личного влияния.
Но у нас есть индикаторы, по которым HR проставляет оценки и здесь все зависит от того насколько четко они прописаны. Все индикаторы в идеале имеют только 2 варианта ответа да/нет.
2)Можно тестирование способностей проводить на первоначальном этапе. Это даст какую-то страховку. Просто обычно оно стоит дороже, чем интервью.
>>Как строить договор с HR тоже пока не очень ясно, и как его контролировать тоже.
>>И, наконец, Алена, я правильно вас понял, что самая оптимальная методика, при качественном исполнении дает гарантию исполнения требований ТЗ только на 70%?
Совершенно верно.
ноября 29, 2006 14:22
Aliona said:
Если говорить о количественных показателях работы рекрутера, то могу предложить следующие:
1. Скорость закрытия вакансии - время от поступления заявки до найма сотрудника.
2. Чистота закрытия вакансий = Количество нанятых сотрудников, прошедших испытательный срок, поделенное на общее количество нанятых сотрудников.
ноября 29, 2006 14:43
Vlad Borkus said:
Алена, спасибо за ответ. Тогда еще пара вопросов.
В этой схеме технические навыки оценивает наниматель? Т.е. их оценка идет после фильтраци и HR'ом? Четыреста человек, конечно, никто интервьюрировать не хочет, но вот как обеспечить прохождение через HR людей с нормальными знаниями?
Я правильно понимаю, что финансовые риски в этой схеме лежат на агентстве? т.е. если нашли не тех, то повторный поиск финансирует исполнитель? В случае же внутреннего HR все риски -- у самой компании.
Алена, а вы-то как относитесь к тем тестам, что мы тут с Михаилом упоминали?
ноября 29, 2006 14:56
Aliona said:
Влад, оценка способностей - это и есть в контексте программирования оценка технических навыков, то бишь тесты на знание того или иного предмета.
Тут все просто.
Если мы не доверяем HR, то делаем тесты до интервью и HR интервьюирует только тех людей, которые гарантированно подходят нам по знаниям.
Если мы доверяем HR и потому хотим удешевить процедуру отбора (не зависит от того, платим мы за тесты или нет. просто чем больше людей видит наши тесты, тем быстрее придется их менять, эффективность тестов падает при увеличении количества людей их проходящих, как пример тесты IQ, которые вначале возможно были эффективным инструментом или тесты Микрософта), мы проводим тесты после интервью с HR.
На собеседование с руководителем попадают только те кандидаты, которые прошли технические тесты и интервью с HR.
Я к психологическим тестам при отборе вообще отношусь не очень хорошо, высока вероятность социально правильных ответов.
К тому же когда создатели этих тестов их писали, они их не для целей бизнеса писали, а для психодиагностики, которая не сильно в бизнесе помогает.
Но в принципе есть тесты которые мне не противны.
Они все с ипсативной шкалой (это когда эталоном является не какой-то внешний subj, а сам человек).
Мне очень нравится тест Мотивационный профиль Ричи-Мартина. Он дает очень четкую картину мотиваторов человека и его эффективно использовать тогда, когда человек сам не понимает или не может внятно объяснить чего он хочет от работы, а следовательно мы не можем понять сможем ли мы это ему дать. Только его по времени затратно использовать.
И ещё неплохой тест SHL OPQ для проверки самооценки, но он неоправданно дорогой.
Его полезно перед интервью использовать. Так как по нему видно в какую сторону можно копать.
Если мерить по соотношению цена/качество я бы его использовала только тогда, когда кандидат вроде всем очень нравится, но есть какие-то смутные сомнения, непонятно даже положительные или отрицательные. Ну бывает такое, когда все сидят и говорят да, классный, да, надо бы брать, но есть вот какая-то тревожность в душе, как будто что-то неясно до конца
ноября 29, 2006 15:36
Aliona said:
Блин, увлеклась тестами - забыла про финансовые риски.
Агентство предоставляет обычно однократную гарантийную замену, которая делается агентством, откровенно говоря, без радости :)
В случае только работы внутреннего HR финансовые риски действительно лежат только на компании.
ноября 29, 2006 15:40
Vlad Borkus said:
Алена, спасибо!. Я теперь попробую упоминавшиеся тесты найти в инете. Любопытно.
Хотя.. что значит "платные"? Они предоставляются разработчиком услуга? С ними как с тестами по технологиям?
ноября 29, 2006 16:19
Aliona said:
Влад, тесты Мартина-Ричи бесплатны.
А вот SHL продает тесты и их трактовку. Они не продают ключи к тестам и шкалы. То есть, заполненный опросник нужно высылать им, а они за деньги сами считают и анализируют содержимое и присылают уже готовый профиль кандидата и за дополнительные деньги свою трактовку профиля и прогнозы.
ноября 29, 2006 16:24
Aliona said:
Tolik, очень хорошее замечание. Почему-то все стараются загнать support-сервисы в какие-то формальные рамки. Видимо чувствуют зависимость:) ха-ха
ноября 29, 2006 16:26
Vlad Borkus said:
>>Видимо чувствуют зависимость:)
Алена, мы об этом и говорим. HR -- самые главные люди на большой фирме. :)
ноября 29, 2006 17:25
Aliona said:
Влад, а как же ITшники?
Это ведь именно из-за их "Программа SAP будет отключена с 10-00 до 22-00 по причинам ..непереводимая игра слов.." встают оплаты счетов, отгрузки, загрузки ремонт и т.п.
ноября 29, 2006 17:45
Vlad Borkus said:
>Это ведь именно из-за их "Программа SAP будет отключена с 10-00 до 22-00 по причинам
Алена, этих ИТшников отобрала на работу HR-служба. :))))
ноября 29, 2006 18:25
aantich said:
Я вообще поставленной проблемы не очень понимаю. Решение о найме, в нормальных компаниях, принимает *только* hiring manager, т.е. непосредственный начальник кандидата. Функция HR в данном процессе - построение пайплайна кандитатов и предварительный скрининг, в который иногда входят и всякие тесты, я правда с этим не сталкивался.
Вообще же HR должен большую часть времени заниматься построением и выполнением правильной системы мотивации и делать так, чтобы в компании было максимально комфортно работать.
ноября 29, 2006 18:28
aantich said:
PS А формализовать, соответственно, можно следующим образом:
- Hiring: объем пайплайна кандидатов и удовлетворенность hiring managers его качеством (все измеряется конкретными цифрами)
- "Удержание": процент ухода людей из компании (churn, кстати, слишком близким к нулю не должен быть тоже) и удовлетворенность людей их местом работы - опять все измеряется.
ноября 29, 2006 18:32
Aliona said:
aantich, Влад пытается придумать как застраховаться от того, чтобы при скрининге не отсеяли звезд.
В Вашей компании, насколько я знаю, на входе - тесты на знание английского есть.
ноября 29, 2006 18:41
Aliona said:
aantich, объем пайплайна не обязательно должен быть большим, чтобы сделать качественную выборку. На мой субъективный взгляд, если рекрутеру поставить задачу по объему пайплайна не ниже N, это может привести к сильному его (пайплайна) замусориванию.
Удержание и удовлетворенность можно мерить только в очень развитых с точки зрения оценки достижений персонала компаниях.
Так как довольно часто эти величины сильно зависят от Hiring Manager и HR может быть тут абсолютно невинен.
ноября 29, 2006 18:47
aantich said:
Алена, поверьте, для людей, которых *действительно* хотят нанять, дают несколько шансов победить свой английский, если у них наблюдается проблема. К тому же, тест по английскому и тест на какую-нибудь "соционику" - сильно разные вещи.
Со вторым комментарием согласен. И в принципе, одной из функций HRа может стать как раз помощь компании стать развитой и зрелой.
ноября 29, 2006 19:06
Aliona said:
aantich, я знаю про то, что английский дают победить. И это тоже правильно, очень хороший мотивирующий фактор. Я просто констатирую тот факт, что есть тест как процедура отбора.
Мне очень нравится как построен HR в MS, я бы сказала, что это во многом эталон.
И то, что в компании есть сейчас, достигнуто многими годами эффективной работы.
А всякие психологические тесты это правда очень смешно. Видимо это стремление компенсировать собственные страхи :)
ноября 29, 2006 21:09
Mikhail Elashkin said:
Антон, я думаю по поводу неоправданных препятствий при приеме в МС тут святая правда. Есть у меня одна знакомая. Sale высшей пробы. Меня трудно развести, но ей это легко удается.
Говорил я с МС. Все равно - до начала серьезных разговоров ее оттестируют по языку. А там ноль.
Ребят, научить ее языку проще, чем выучить бизнесу десяток правильных кандитатов, которые вместе не принесут и половину того, что она может. Но ... система.
Это не только у вас. Это общее. Я не раз наблюдал такое. Когда есть договоренность на высшем уровне. Скажем кантри менеджер большой конторы говорит - я хочу этого человека. Но он/она не будут же следить за всеми деталями. Это передается помощникам и дальше, дальше... агентству. А там уже подход формальный и ... режут. Хохма в том, что режут человека принять котого хочет первое лицо ))
ноября 29, 2006 22:13
aantich said:
Миша, это неправда - или не во всех случаях правда. При мне нанимали несколько сейлзов с очень посредственным уровнем английского. Я сам когда нанимался - про тест по английскому вспомнили уже после того, как напечатали offer, т.е. после всех интервью. Так что уж в этом отношении система гнется.
Хотя есть много других - на мой взгляд куда более важных - где она монолитна как гранит, отчего проигрывают все.
ноября 29, 2006 22:46
Vlad Borkus said:
>Ребят, научить ее языку проще, чем выучить бизнесу десяток правильных кандитатов, которые вместе не принесут и половину того, что она может. Но ... система.
Миша, могу сказать, что в HP этого нет. Англискому там потом доучивают. Так что все туда, пока халява не закрылась!!!
ноября 29, 2006 23:05
Konstantin Starovoytov said:
Я лично считаю, что в современной российской ситуации хорошо работает такая модель: бизнес-подразделение в которое требуется кандидат само ищет себе кандидатов (самостоятельно или вместе с HR-менеджером), отбирает потенциально подходящих, а только после этого кандидат попадает к HR-менеджеру на собеседование, и уже после этого бизнес-подразделение, послушав мнение HR-менеджера выносит окончательное решение. (Извините, если эта схема банальна, все-таки это не моя тема).
ноября 30, 2006 14:07
Aliona said:
Mikhail Elashkin, Миш, на самом деле я лично продала в питерский офис MS человека, у которого английский был не то, что ноль, а минус 1. И тесты это подтвердили. Когда его взяли на работу, он пошел на курсы английского и начал с алфавита!
ноября 30, 2006 14:58
Aliona said:
Vlad Borkus, при этом в требованиях пишут fluent english :)
ноября 30, 2006 14:58
Vlad Borkus said:
>и уже после этого бизнес-подразделение, послушав мнение HR-менеджера выносит окончательное решение.
Совершенно согласен с Константином. Я примерно такую точку зрения и пытался отстоять.
декабря 1, 2006 15:10
Vlad Borkus said:
>человека, у которого английский был не то, что ноль, а минус 1
Алена, минус 1 это как? Он говорил исключительно по китайски? :))))))
декабря 1, 2006 15:20
Aliona said:
Vlad Borkus, в школе учил немецкий ;)
Он потом пришел в ту же школу английского где я училась, правда на другом уровне. Так вот я как-то мимо их аудиотории проходила и слышала, как он отвечая что-то про table постоянно сбивался на немецкий :)
декабря 4, 2006 15:56
Igor Obukhov said:
А вот как напишу в почти почившую тему :-)
Про языки и их знание...
1. В России знание английского является отчасти квалифицирующим признаком желания расти и развиваться вширь и ввысь. И я понимаю компании, которые не берут людей, которые при наличии высокого "профессионализма" в какой-то IT-области, не знают английского. Откуда профессионализм-то может быть, если человек честную английскую документацию читать не может??? А до 1995 года почти все, что имеет отношение к IT было только на всяких заграничных языках, в основном на английском.
2. Если уж у человека такой хороший немецкий, так есть же немецкие компании, в конце концов :-) Там людям с хорошим языком вполне неплохо платят...
3. Самое главное -- важно не собственно формальное знание языка, а готовность общаться с людьми, не важно на каком языке. Я не раз видел, как люди не знающие ни слова по-испански говорили с испаноговорящими людьми, не знающими ни одного слова по-русски. И они друг-друга отлично понимали! Жесты, интонации, контакт глаза в глаза. Вот когда человек говорит на формально правильном английском, выученном в российском ВУЗе... вот это страшно -- к концу первого предложения засыпаешь и полностью теряешь нить... В том самом примере человек, который сбивался на немецкий... Это ж отлично! Он, по крайней мере, не стесняется говорить! Это ж самое сложное в обучении языку русского человека -- заставить не стесняться ошибок и просто говорить. Как нибудь носитель языка разберется, чего ты имеешь в виду :-)
декабря 25, 2006 16:47
Комментариев нет:
Отправить комментарий