Source:
http://www.itblogs.ru/blogs/borkus/archive/2006/11/29/hr.aspx
Тема, которую я хочу поднять, -- как бороться с некомпетентностью HR.
То, что наши современные HR в среднем не блещут профессионализмом -- не секрет. Часто от них больше вреда, чем пользы. Как это получается?
Во первых, HR -- одно из трех магистральных направлений, по которым распространяются выпускники психологических факультетов. Два других -- это PR/реклама и околомедицские дела. Алена (Aliona) еще упоминала в блоге тренеров (видимо, преподавателей психологии), возможно, это еще одна стезя.
Но выпускников-то этих много. Только в Москве порядка 100+ заведений готовят дипломированных специалистов. И ясно, что качества образования в среднем ожидать не приходится.
Есть и другие проблемы.
Мы установили в дискуссии с Аленой на ее блоге (http://itblogs.ru/blogs/hr/archive/2006/11/27/9563.aspx), что 70% из выпускников еще при поступлении обладают всевозможными комплексами, которые переносят на своих «пациентов». Чтобы излечить эти комплексы, они и пошли в психологи. У тех у кого нет комплексов, обычно их приобретают по жизни, особенно на такой работе.
Из 30% оставшихся часть глупы, другая часть саботировала обучение и кое-как получила диплом. В итоге полезного контингента набирается 5-10%.
Если эти непрофессионалы уходят в PR и рекламу, то риск для приютившей их компании в основном небольшой. Все равно PR находится под пристальным оком генерального директора или президента. Он все и поправит.
Хуже, если они уходят в HR. Тогда от них зависит благополучие внутренней жизни и эффективность компании.
В конференциях разработчиков я нередко читал душещипательные истории. Например, про то, как HR проводили сотни собеседований, ища «золотого» кандидата, а проект стоял два месяца. В итоге PM нашел кандидата за неделю самостоятельно, поговорил с гендиректором, и, заблокировав полномочия HR, смог, наконец, сдвинуть все с мертвой точки.
Все участники ITBlogs в подобном цирке, как видится по публикациям, иногда участвовали, т.е. и впечатление и статистика об этой области деятельности есть. Ситуация печальная.
***
Последнее время HR стали образованные и используют тесты, как словесные, так и всевозможные проективные методики. Все эти методики созданы в основном в Америке и четко отражают американский менталитет. То, что большинство HR этого не понимают -- гигантская проблема.
Примеры я на форуме приводил. Вопросы из огромного теста (GMAT, кажется) : «Если вас остановил на дороге милиционер, то может ли это быть, что он хочет получить с вас взятку?», «Вас в троллейбусе пнули. Допускаете ли вы, что человек мог сделать это намеренно?», «Нравится ли вам хорошо выглядеть?», «Нравится ли вам хорошо одеваться?». Далее тест автоматически выдает профессиональную ориентацию, а может и медицинский диагноз поставить.
Понятно, что для некомпетентного психолога -- это убедительный документ. Этот тест до сих пор используют в представительствах, использовали у крупных интеграторов.
Алена, kenzo, Миша Елашкин приводили на форуме и другие примеры.
Получается, что чтобы попасть на работу, кандидат должен обмануть тест. Скажем цветовые тесты Люшера не наврав (заучив ответы) кандидат пройти не может, так как сам тест настроен на другую ментальность, чего бы там не пел сам Люшер. Я не говорю про зависимость восприятия цветов от освещения.
Иначе говоря первое сито -- насколько эффективно кандидат может обмануть фирму, поступая туда на работу.
Такое вранье можно, конечно, тоже рассматривать как тест на гибкость, но нужно ли оно на позиции программиста?
Некоторые выдающиеся личности используют и тесты Роршаха с его же интерпретацией, которая, уже лет 50 известно, что не работает. Вопросники Айзенка -- тоже великое открытие. Они даже на родине во времена Айзенка не работали, но у нас используются. Еще есть психологические типы Юнга... Отечественные проективные тесты на сангвиников и холериков...
И так далее, чего это все перечислять. Напридумывали много.
****
Что во всем этом смущает? Ответственность HR за результат непонятна. Т.е. ему дают задачу найти кандидата, но вот по каким параметрам оценивать деятельность самого HR? Это я и предлагаю обсудить.
Итак задача.
HR -- это измерительный прибор, имеющий некоторую передаточную функцию, т.е. вносящую искажения в результаты измерения. Нам нужно форму этой функции по возможности понять и учесть вносимые искажения. Нужно выработать методику нейтрализации этих искажений.
Иначе говоря, помимо постижения личности самого HR, его нужно загнать в формальные рамки.
Говоря еще более формальным языком, нужно заключить контракт между нанимателем и провайдеров HR-услуг: соглашение о качестве обслуживания (SLA), в котором прописать процесс и ответственность за результат. Такой SLA может, по крайней мере теоретически, ограничить влияние измеряющего субъекта (HR) на результат измерений и улучшить ситуацию в компании.
Что должно определять соглашение?
а) распределение обязанностей между HR и другими участниками процесса;
б) Формальные шкалы оценки человека HR’ом при приеме на работу («не жулик, не псих, способен черти на что»);
в) Ответственность HR провайдера за действия сотрудника (если он в результате украл, завалил проект по психологической причине еще что-то);
Теперь вопрос. Насколько реально такую штуку формализовать? Алена, что вы на этот счет думаете, как профессионал? Что оно должно включать?
Насколько будет эффективно? Что думают об этом клиенты HR службы, т.е. уважаемые руководители? Кто-нибудь наверняка такое делал.
PS. Это мой первый опыт блогописания, так что если чего не так, то прошу извинить. Я в общем-то сам не знаю, нужны ли мне блоги. А «пост» по теме HR в особенности. Но Миша Елашкин потратил полгода на приведение убедительных аргументов в том, что блоги полезны. А он знает в этом деле толк. Аленина дискуссия навела меня на мысли. И я решил попытаться начать блоггерствовать.
Comments
Comments